Ustawodawca uregulował tę kwestię w odniesieniu do umów zawartych na czas nieokreślony i określony. Art. 30 § 4 Kodeksu pracy : W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana Zawarcie umowy o pracę. Art. 25. [Rodzaje umów] § 1. Umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas określony albo na czas nieokreślony. § 2. Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy, z zastrzeżeniem § 21-23, w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia Art. 55 § 1 (1) Kodeksu pracy. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku Formularz wniosku o udzielenie informacji z Centralnego Rejestru Orzeczeń Dyscyplinarnych. Wzór 6. Umowa o pracę na czas określony z nauczycielem stażystą. Wzór 7. Umowa na zastępstwo nieobecnego nauczyciela. Wzór 8. Umowa z nauczycielem w przypadku zaistnienia potrzeby wynikającej z organizacji nauczania. Wzór 9. Wtedy chciałam iść jeszcze na niewykorzystany urlop macierzyński i wrócić do pracy we wrześniu. W firmie na moje miejsce została zatrudniona inna osoba. Kierownictwo dało mi do zrozumienia, że mój powrót nie jest możliwy. Pracowałam niecałe 4 lata. Umowę mam na czas określony - jeszcze na 8 lat. Czy mogę ubiegać się o odprawę? Vay Tiền Online Chuyển Khoản Ngay. Jestem zatrudniony jako kierowca samochodu ciężarowego. Umowę mam na czas określony. Niedawno dostałem wypowiedzenie, a przyczyną było to, że firma sprzedała jedno ze swoich aut i siłą rzeczy musiała zwolnić kierowcę. Najlepsze jest to, że sprzedano nie moje auto, tylko kolegi, a mimo to zwolniono mnie. Czy mam prawo do odprawy? W jakiej wysokości ona mi przysługuje? Zgodnie z art. 30 § 1 umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się: na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia), z upływem czasu, na który była zawarta, z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. Zgodnie z dyspozycją zawartą w art. 30 § 1 pkt 4 umowa o pracę zawarta na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na który była zawarta, jeżeli nie zawiera ona w swojej treści postanowienia o prawie wypowiedzenia, a co za tym idzie – nie może być rozwiązywana za wypowiedzeniem. W świetle art. 33 Kodeksu pracy tylko umowy terminowe zawarte na czas dłuższy niż 6 miesięcy mogą być rozwiązane w drodze wypowiedzenia, jeżeli strony same zastrzegły dopuszczalność jej wypowiedzenia z zastosowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Można zatem wypowiedzieć umowę o pracę zawartą na czas określony pod warunkiem, że: została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy, strony uwzględniły w umowie 2-tygodniowy okres wypowiedzenia. Wyjątki od zasady, że umowa na czas określony nie może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem: Likwidacja lub upadłość pracodawcy Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony, bez względu na ustalony przez strony termin jej trwania oraz bez względu na to, czy przewidziały one taką możliwość, jest dopuszczalne wtedy, gdy dochodzi do likwidacji lub upadłości pracodawcy (art. 411 § 2 Okres wypowiedzenia wynosi wówczas 2 tygodnie. Prawo dokonania wypowiedzenia w tych okolicznościach przysługuje zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi. Zwolnienia grupowe Umowa o pracę na czas określony może być wypowiedziana, bez jakichkolwiek klauzul co do takiej możliwości i bez względu na długość terminu, na jaki została zawarta, w razie zwolnień z pracy dokonywanych na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844). Zgodnie z art. 5 ust. 7 tej ustawy w sytuacjach wskazanych w jej art. 1 ust. 1 umowy zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jeżeli w okresie dokonywania zwolnień grupowych upłynie termin, do jakiego umowa miała trwać, to – w braku jej wcześniejszego wypowiedzenia – rozwiąże się ona z mocy prawa, a pracownik nie nabędzie prawa do odprawy. Jeśli przyczyna powodu rozwiązania umowy o pracę nie dotyczy Pana, jako pracownika, lecz pracodawcy (np. nastąpiły zmiany organizacyjne w firmie, pracodawca zlikwidował stanowisko pracy, zmienił miejsce świadczenia usług), będzie musiał wypłacić Panu odprawę, jeśli zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Jeśli zatrudnia mniej osób na podstawie umowy o pracę, nie musi wypłacać odprawy. Wynika to z przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego prawo do odprawy przysługuje pracownikowi, którego stosunek pracy rozwiązał się na mocy porozumienia stron lub został wypowiedziany przez pracodawcę. Dotyczy to również sytuacji, gdy pracodawca zmienił pracownikowi warunki pracy lub płacy, które zostały odrzucone przez pracownika i doszło do rozwiązania umowy (wyrok SN z I PKN 79/00). Wysokość odprawy zależy od zakładowego stażu pracy i przysługuje w wysokości (art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych): jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. W przypadku natomiast, kiedy pracodawca wypowiada umowę na czas określony z naruszeniem przepisów, pracownik ma prawo wystąpić do sądu pracy o odszkodowanie z powodu rozwiązania umowy z naruszeniem przepisów prawa. Zgodnie z art. 50 § 3 jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Reasumując: jeżeli Pana pracodawca zatrudnia ponad 20 osób i zwolnienie następuje z przyczyn dotyczących zakładu pracy, zgodnie z ustawą o zwolnieniach grupowych, będzie Panu przysługiwała odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był Pan zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Pracownik, który przechodzi na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy ma prawo do odprawy pieniężnej. Jej wysokość, choć została określona w Kodeksie pracy, nie wyklucza możliwości przyznania przez pracodawcę swojemu podwładnemu wyższej odprawy. Zgodnie z art. 921 § 1 Kodeksu pracy: „Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia”. Taką odprawę każdy pracownik może otrzymać tylko raz. Warto przy tym zauważyć, że jej wypłata zostanie dokonana tylko w przypadku, gdy spełnione zostaną pewne warunki. Te zrealizowane muszą być łącznie i mowa tu o: nabyciu prawa do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, rozwiązaniu stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę lub rentę. Jeżeli pracownik spełni tylko jeden z warunków, to pracodawca nie będzie zobowiązany wypłacić mu odprawy. Na tę kwestię uwagę wielokrotnie zwracał Sąd Najwyższy w wydawanych przez siebie wyrokach. O tym, że musi zaistnieć związek czasowy między zakończeniem stosunku pracy a nabyciem prawa do emerytury, Sąd Najwyższy wskazał choćby w wyroku z dnia 4 lutego 2011 roku (sygn. akt II PK 224/10). Odprawa pracownicza – rodzaje Obowiązujące w Polsce przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawców do wypłaty świadczeń w postaci odprawy w różnych sytuacjach, nie tylko w przypadkach związanych z przejściem na emeryturę czy rentę, choć te należą do bardzo częstych. Obecnie, pracodawcy muszą wypłacić następujące rodzaje świadczeń. Odprawa pieniężna dla pracownika zwolnionego z przyczyn niedotyczących pracowników Taka odprawa należy się osobom, które straciły pracę w wyniku zwolnień grupowych. Wypłacana jest ona na mocy przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r., w zakresie zwolnień grupowych. Należy się pracownikowi zwalnianemu w takim wymiarze, w jakim był posiadany przez niego staż pracy u danego pracodawcy. Wymiar odprawy z tytułu zwolnień grupowych W świetle ustawy wymiar świadczenia przysługuje w zależności od stażu pracy w danej firmie według poniższych kryteriów: zatrudnionym krócej niż 2 lata – wysokość jednomiesięcznego wynagrodzenia, zatrudnionym od 2 do 8 lat – wysokość dwumiesięcznego wynagrodzenia, zatrudnionym od ponad 8 lat – wysokość trzymiesięcznego wynagrodzenia. Trzeba jednak pamiętać, że odprawa ta w żadnym wypadku nie powinna przekroczyć piętnastokrotności wynagrodzenia minimalnego na dany rok kalendarzowy, w którym następuje ustanie zatrudnienia. Odprawa dla pracownika powołanego do służby wojskowej Tego rodzaju świadczenie dotyczy zarówno służby zasadniczej, jak i okresowej. Wysokość odprawy dla powołanego do służby wojskowej ustalana jest na podstawie dwutygodniowego wynagrodzenia, liczonego identycznie jak ekwiwalent za urlop. Trzeba jednak pamiętać, że nie przysługuje ona w sytuacji ponownego powołania. Odprawa rentowa lub emerytalna Odprawa ta, której zasady opisaliśmy już powyżej, przysługuje pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy. Po ustaniu stosunku pracy pracodawca zobowiązany jest wypłacić odprawę w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, co reguluje art. 92 (1) Warto jednak zaznaczyć, że wysokość odprawy może być znacznie wyższa – niemniej, wyłącznie w sytuacji, jeżeli regulują to postanowienia wewnątrzzakładowe, np. regulamin wynagradzania czy układ zbiorowy pracy. Odprawa pośmiertna Jak wskazuje nazwa, odprawa pośmiertna przysługuje najbliższym członkom rodziny zmarłego pracownika. Jej wysokość określona została w art. 93§2 i również jest uzależniona od stażu pracy danego pracownika, przy czym wlicza się w to również okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, w razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę z świetle art. 23 (1) Wysokość odprawy pośmiertnej Według stażu pracy odprawa pośmiertna przysługuje w wysokości odpowiednio: jednomiesięcznego wynagrodzenia w przypadku zatrudnionego krócej niż 10 lat, trzymiesięcznego wynagrodzenia w przypadku osoby zatrudnionej od 10 do 15 lat, sześciomiesięcznego wynagrodzenia, gdy pracownik był zatrudniony ponad 15 lat. Kto jest uprawniony do otrzymania odprawy pośmiertnej? Są to określeni bliscy – małżonek zmarłego pracownika, a także inni członkowie rodziny, którzy spełniają warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Niemniej, trzeba pamiętać, że odprawa dzielona jest w równych częściach pomiędzy wszystkich uprawnionych. W sytuacji, gdy takową jest tylko jedna osoba, zgodnie z przepisami otrzyma ona wyłącznie połowę przewidzianej kwoty. Istotną kwestią jest również to, że pośmiertna odprawa pracownicza nie przysługuje wówczas, gdy pracodawca ubezpieczał zmarłego pracownika na życie. Inne odprawy nieuregulowane przepisami Prawo pracy przewiduje również możliwość przyznania odprawy z innych niż wymienione przyczyn. Zdarza się, że pracodawca, rozwiązując z pracownikiem stosunek pracy, decyduje się na wypłatę odprawy, na przykład z uwagi na staż pracy w danym zakładzie pracy. Jej wysokość ustalana jest na podstawie regulacji zawartych w przepisach wewnątrzzakładowych. Może ona stanowić od symbolicznej kwoty, aż po równowartość kilkumiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Kiedy należy się odprawa przy zwolnieniu indywidualnym? Odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia przysługuje każdemu pracownikowi, który nabył prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy i rozwiązał stosunek pracy (czyli pracował w oparciu o umowę o pracę) w związku z przejściem na emeryturę lub rentę. Fakt ten nie wyklucza jednak możliwości przyznania przez pracodawcę odprawy w wyższej kwocie niż przewidziana przepisami zawartymi w Kodeksie pracy. Najczęściej pomioty zatrudniające możliwość wypłaty odprawy emerytalno-rentowej w wyższej wysokości przewidują w przepisach wewnątrzzakładowych. Ale to nie jedyna możliwość. Na wyższą niż minimalną wysokość odprawy liczyć mogą członkowie korpusu służby cywilnej. Dzieje się tak dlatego, że stosowne przepisy znalazły się w ustawie o służbie cywilnej. Zgodnie z nią pracownicy, którzy przechodzą na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, mogą liczyć na odprawę w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia. Jeszcze wyższą odprawę otrzymają pracownicy, którzy przepracowali w służbie cywilnej co najmniej 20 lat. Wówczas liczyć mogą na odprawę w wysokości 6-miesięcznego wynagrodzenia. Wysokość odprawy – jak ją ustalić? Pracownik rzadko kiedy otrzymuje wynagrodzenie, które składa się wyłącznie z jednego składnika, czyli podstawy. Najczęściej poza nią osoby zatrudnione w trakcie świadczenia pracy nabywają prawo do premii, nagród czy szeregu dodatków, które przewidział pracodawca w wewnątrzzakładowych aktach prawnych. W związku z powyższym stwierdzenie, że pracownik powinien otrzymać odprawę w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia nie jest całkiem słuszne – teoretycznie osoba zatrudniona każdego miesiąca może otrzymywać pensję w różnej wysokości. Z tego też względu tak ważne jest, aby pracodawca uregulował kwestię obliczania odprawy. Źródło obrazka: Kalkulacji należy dokonać zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. Z rozporządzenia tego wynika, że do ustalenia wysokości odprawy pracodawca powinien przyjąć poszczególne rodzaje składników wynagrodzenia w sposób, który określony został w rozporządzeniu dotyczącym urlopów wypoczynkowych. Zgodnie z tymi wytycznymi konieczne jest uwzględnienie: składników przysługujących w stałej miesięcznej wysokości – w miesiącu nabycia prawa do odprawy, składników zmiennych, które przysługują za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc – tylko tych, które wypłacone zostały w okresie 3 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy (niezbędne jest wyliczenie średniej wysokości z tego okresu), składników przysługujących pracownikowi za okresy dłuższe niż 1 miesiąc – dotyczy tych, które wypłacone zostały w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia przez pracownika prawa do odprawy (również konieczne jest wyliczenie średniej wysokości). Dopiero po zsumowaniu poszczególnych składników pracodawca otrzymuje odpowiedź na pytanie, ile powinien swojemu pracownikowi wypłacić tytułem odprawy. Odprawy pracownicze przewidziane są w wielu przypadkach przepisami prawa, niemniej, odprawę przy zwolnieniu mogą też otrzymać inni pracownicy, kiedy ich przełożeni podejmą taką decyzję lub regulują to przepisy wewnątrzzakładowe. Warto więc znać swoje prawa i wiedzieć, kiedy należy się odprawa przy zwolnieniu indywidualnym czy na przykład odprawa pośmiertna po bliskiej osobie. Umowa o pracę na czas nieokreślony jest najbardziej korzystna z punktu widzenia pracownika, gdyż zapewnia mu największą stabilność zatrudnienia. Można zarazem powiedzieć, że jest najmniej korzystna dla pracodawcy, jeśli przyjdzie mu się borykać z zagadnieniem pt. jak zwolnić pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony. Spieszymy z wyjaśnieniami. Trzy sposoby zakończenia współpracy Pierwsza i najbardziej inwazyjna metoda zwolnienia pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony polega na zerwaniu z nim umowy bez zastosowania wypowiedzenia. Do takiej sytuacji dojdzie, gdy pracodawca postanowi zwolnić podwładnego z następujących przyczyn: istotne naruszenie obowiązków zawodowych, popełnienie przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie, przedłużająca się niezdolność do pracy. Skorzystanie z powyższego sposobu jest jednoznaczne z natychmiastowym wygaśnięciem stosunku pracy. Podobnie może być w przypadku drugiej metody, tzn. rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Chcąc zakończyć współpracę od razu, pracodawca ma tutaj możliwość złożenia pracownikowi stosownej propozycji, jednak tamten niekoniecznie musi przyjąć oferowane mu warunki. Trzecia metoda, zdecydowanie najczęściej spotykana, polega na tradycyjnym wypowiedzeniu umowy. I tu dochodzimy do sedna problemu. Uzasadnienie wypowiedzenia umowy W przeciwieństwie do umowy na czas określony umowy bezterminowej nie można wypowiedzieć bez wskazania wyraźnej przyczyny. Przyczyna ta nie powinna być opisana nazbyt ogólnikowo lub tym bardziej odbiegać od prawdy, gdyż taka przesłanka nie zostałaby uznana przez sąd pracy. Co istotne, wspomniana instytucja nagminnie rozwiązuje konflikty pracodawców i ich byłych pracowników, zwaśnionych właśnie na polu przyczyn wygaszenia stosunku pracy. Rozważając zatem, jak zwolnić pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, w pierwszym rzędzie należy doszukiwać się czynników obiektywnych, łatwych do udowodnienia, a najlepiej udokumentowanych. Ponadto merytoryczna argumentacja jest istotna z uwagi na konieczność przekazania zakładowej organizacji związkowej, reprezentującej danego pracownika, informacji o zamiarze jego zwolnienia. Oficjalne pismo również musi zawierać uzasadnienie dla zakończenia współpracy. Długość okresu wypowiedzenia W przypadku umów na czas nieokreślony mają oczywiście zastosowanie przepisy Kodeksu pracy. W dziale drugim, który został poświęcony stosunkowi pracy, wyszczególniono następujące okresy wypowiedzenia: 2 tygodnie, gdy czas zatrudnienia pracownika u konkretnego pracodawcy nie przekracza 6 miesięcy, 1 miesiąc, gdy w/w okres wynosi więcej niż 6 miesięcy, 3 miesiące, gdy w/w okres przekracza 3 lata. Niezbędne szczegóły na temat zasad naliczania okresu wypowiedzenia można znaleźć w naszym artykule dotyczącym zwolnienia z pracy. Warto jednocześnie dodać, iż długość okresu wypowiedzenia może zostać skrócona za obopólną zgodą pracodawcy i pracownika. Nie oznacza to jednak zmiany trybu zamknięcia współpracy – wypowiedzenie nadal pozostaje w mocy. To, jak zwolnić pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony zależy zatem w dużej mierze od pracodawcy. Jeżeli liczy się dla niego sprawne działanie i dobra (mimo wszystko) atmosfera, ma on do dyspozycji instrumenty, które mogą znacząco ułatwić życie obu zainteresowanym stronom. Termin publikacji kolejnych artykułów jest bliski, zachęcamy więc do pozostawania w okolicy naszego blogu. Łukasz JabłońskiEkspert w dziedzinie HR oraz rynku pracy z wieloletnim doświadczeniem. Praca w branży HR pozwoliła na poznanie wielu ciekawych technik rekrutacyjnych. Na blogu udziela porad a także opisuje procesy związane z prowadzeniem rekrutacji bądź też firmy. Pracownikom, świadczącym pracę na podstawie umów na czas określony, podobnie jak pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony, przysługują odprawy pieniężne. Jest to odprawa z tytułu zwolnień grupowych. Przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników mają zastosowanie do wszystkich rodzajów umów o pracę. W przypadku gdy pracodawca rozwiązuje umowę z pracownikiem zatrudnionym na czas określony, żaden przepis nie zwalnia go z obowiązku wypłaty pieniężnej odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Warunkiem jest spełnienie przesłanek wynikających ze wspomnianej pieniężnaOdprawa przysługuje, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie nieprzekraczającym 30 dni wypowiada umowy o pracę bądź rozwiązuje stosunek pracy za porozumieniem stron, a zwolnienia dotyczą co najmniej: 10 pracowników (gdy firma zatrudnia mniej niż 100 pracowników), 10% pracowników (gdy zatrudnia od 100 do 300 pracowników), 30 pracowników (przy zatrudnieniu co najmniej 300 lub więcej pracowników).Pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 W ramach zwolnienia grupowego pracodawca złożył wypowiedzenie Marii C. zatrudnionej na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony. Staż pracy Marii C. u tego pracodawcy wynosi 1 rok i 3 miesiące, a więc przysługuje jej pieniężna odprawa w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia. Maria C. nie otrzymałaby odprawy, gdyby umowa rozwiązała się wraz z upływem czasu, na jaki została przysługuje także pojedynczo zwalnianemu pracownikowi, jeżeli wypowiedzenie umowy bądź rozwiązanie za porozumieniem stron nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika i jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku zatem pracownik nie nabywa prawa do odprawy pieniężnej, gdy stosunek pracy ustanie wskutek:wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, ale z przyczyn leżących po stronie pracownika,wypowiedzenia dokonanego przez pracownika,upływu czasu, na który umowa o pracę została zawarta,rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia,wygaśnięcia stosunku pracy,ukończenia pracy, dla której wykonania umowa była zwrócić uwagę na fakt, że wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony nie wymaga podania uzasadnienia. Jednak przyczyna rozwiązania takiej umowy również podlega weryfikacji przez sąd i z tego względu jej określenie wydaje się niezbędne. Jeżeli sąd stwierdzi, że rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z przyczyn nieleżących po stronie pracownika, to zwolnionemu pracownikowi przyzna prawo do odprawy na ten temat znajdziesz w płatnej części serwisu w artykule: Umowa terminowa a prawo pracownika do odprawy Podstawa prawna:art. 921 i 93 Kodeksu pracy,art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.). Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022 Data publikacji: 2012-06-19 Zatrudniamy 26 pracowników. Z przyczyn organizacyjnych (likwidacja stanowisk) podjęliśmy decyzję o zwolnieniu dwóch pracowników. Jeden ze zwalnianych pracowników jest zatrudniony na podstawie umowy na czas określony i obowiązuje go okres 2-tygodniowego wypowiedzenia, który zakończy się 7 lipca 2012 r. Czy musimy temu pracownikowi wypłacić odprawę pieniężną? PROBLEM RADA Zwalnianemu pracownikowi muszą Państwo wypłacić odprawę pieniężną. Na prawo do odprawy nie wpływa bowiem to, że pracownik był zatrudniony na podstawie umowy terminowej. Odprawę powinni Państwo obliczyć według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, z uwzględnieniem pewnych odrębności. Szczegóły - w uzasadnieniu. UZASADNIENIE W razie rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników ma obowiązek wypłacić tym osobom odprawy pieniężne. Takiego pracodawcę obowiązują bowiem regulacje ustawy ...

odprawa dla pracownika zatrudnionego na czas określony